இரக்கமுள்ள தலைமை என்பது வேலையில் சேர்ந்த ஒரு கலாச்சாரத்தை, ஒரு சூழ்நிலையை உருவாக்குவதற்கான ஒரு வழியாக இருக்கலாம் … [+]
அதிகம் விற்பனையாகும் எழுத்தாளரும் மகிழ்ச்சி நிபுணருமான ஆர்தர் ப்ரூக்ஸுக்கு, அனுதாபம் மிகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. மற்றவர்களின் காலணியில் நம்மை வைத்துக்கொண்டு அவர்களின் சுமைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்குப் பதிலாக, அந்த போராட்டங்களைத் தணிக்க – பச்சாதாபத்தை இரக்கமாக மாற்றுவதற்கு நாம் தீவிரமாக செயல்பட வேண்டும் என்று அவர் கூறுகிறார்.
“அதிக அனுதாபத்துடன் இருக்க முயற்சி செய்வதற்குப் பதிலாக, அதன் உயர்ந்த உறவினரான இரக்கத்தை வளர்ப்பதற்கு நாம் அனைவரும் பச்சாதாபத்தை உருவாக்க முயற்சிக்க வேண்டும்” என்று ப்ரூக்ஸ் எழுதுகிறார். யாரோ ஒருவர் என்ன செய்கிறார் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதில் இருந்து தொடங்குகிறது, எந்த சங்கடமான உணர்வுகளையும் பொறுத்துக்கொள்ளலாம், இறுதியாக பிரச்சனையின் மூலத்தைத் தீர்க்க முயற்சிக்கிறது.
இங்கு தலைவர்களுக்கு பாடங்கள் உள்ளன. அரசியல் தலைமை மிகவும் தண்டிக்கும் மற்றும் துருவமுனைக்கும் போது இரக்கமுள்ள தலைமை ஒரு கனவாகத் தோன்றினாலும், மேலாளர்கள் மற்றும் தலைவர்கள் வேலையில் கருணை காட்டுவது இந்த கடினமான காலத்திற்கு ஒரு மருந்தாக இருக்கலாம். இரக்கமுள்ள தலைமை என்பது வேலையில் சேர்ந்த ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான ஒரு வழியாகும், ஒவ்வொருவரும் மதிப்புமிக்கவர்களாகவும் ஈடுபாட்டுடனும் உணரும் சூழ்நிலை.
மற்றவர்களுடன் மற்றும் குழுக்களை வழிநடத்தும் போது இரக்கமுள்ள தலைமையைப் பயிற்சி செய்வதற்கான நான்கு விசைகள் இங்கே உள்ளன.
1. கலந்துகொள்வது
மற்ற நபர் எப்படி இருக்கிறார் என்பதைக் கவனிப்பதன் மூலம் இது தொடங்குகிறது; அணியில் உள்ள இயக்கவியல் எவ்வாறு சிலருக்கு சாதகமாக இருக்கலாம் மற்றும் மற்றவர்களை விலக்கலாம்; சில நிறுவன நடைமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகள் எப்படி சில நடத்தை முறைகளுக்கு வழிவகுக்கும்.
- உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள ஆற்றல் இயக்கவியல் பற்றி உங்களுக்குத் தெரியுமா?
- நீங்கள் மற்றவர்கள் சொல்வதைக் கேட்கிறீர்களா, அவர்கள் என்ன சொல்கிறார்கள் என்பதற்கான உண்மைகளை மட்டும் அல்ல, ஆனால் அவர்கள் வெளிப்படுத்தும் உணர்வுகள் மற்றும் அந்த உணர்வுகளுக்கு அடித்தளமாக இருக்கும் மதிப்புகள் ஆகியவற்றைக் கேட்கிறீர்களா?
- அறிந்தவுடன், பழைய தொடர்பு முறைகளை எப்படி உடைப்பது மற்றும்/அல்லது புதியவற்றை அறிமுகப்படுத்துவது, அது சார்ந்த உணர்வை உருவாக்கும்? மக்களின் மதிப்புகளை மதிக்க உங்கள் நிறுவன சூழலின் எந்த அம்சங்களை மாற்ற வேண்டும்?
- ஒவ்வொரு பணியாளரையும் நீங்கள் கேட்கிறீர்களா – எப்போதும் பேசுபவர்களுக்கு மட்டுமல்ல, பேசாதவர்களுக்கும்? மற்றும் அவர்கள் ஏன் இல்லை? அவர்களுக்கு குரல் இல்லாததற்கு நீங்கள் எவ்வாறு பங்களிக்க முடியும்? அதை மாற்ற நீங்கள் என்ன செய்யலாம்?
2. புரிதல்
தலைமை என்பது பகுத்தறிவு செல்வாக்கு மட்டும் அல்ல. நாம் மனிதர்களை வழிநடத்துகிறோம், மனித மூளையின் மையத்தில் உள்ளது இதயம். உணர்வுகள் தலைமைக்கு காரணியாக இருக்க வேண்டும்.
நீங்கள் சொந்தமாக இல்லை அல்லது மதிக்கப்படவில்லை என்று நீங்கள் உணர்ந்த சூழ்நிலையை மீண்டும் சிந்தியுங்கள். விரக்தி, கோபம், சோகம் அல்லது மனச்சோர்வு போன்ற உணர்வுகளைக் கடந்து, அதைப் பற்றிய ஆக்கபூர்வமான உரையாடலைத் தொடங்கும் இடத்திற்குச் செல்ல சிறிது நேரம் ஆகும், ஏனெனில் மூளை அச்சுறுத்தல்களைப் பற்றிக் கொள்கிறது.
அந்த உரையாடல்களுக்குள் மக்கள் செல்ல தலைவர்கள் உதவ வேண்டும். விலங்கு இராச்சியத்தில், ஆல்பா தலைவர் ஆக்ரோஷமானவர் அல்ல, ஆனால் பாதுகாவலராகவும் அமைதி காக்கும் நபராகவும் இருப்பார், இதனால் மீதமுள்ள பேக் பாதுகாப்பாக உணரும்.
அந்த பாதுகாப்பான இடங்களை எப்படி உருவாக்குவது? பகிரப்பட்ட புரிதலை நாம் எவ்வாறு அடைவது? இரு தரப்பிலிருந்தும் நிலைமையைப் புரிந்துகொள்வது இணைப்பை வளர்க்கிறது மற்றும் தீர்வுகளை செயல்படுத்துவதற்கான பொதுவான அடிப்படையை உருவாக்குகிறது.
3. பச்சாதாபம்
பச்சாதாபம் என்பது மற்றவரின் அனைத்து உணர்வுகளாலும் மூழ்கடிக்கப்படாமல் எப்படி இருக்கிறது என்பதை உணருவதாகும். ஒவ்வொரு நபரும் சந்திப்பை விட்டு வெளியேற வேண்டும், “ஒரு மனிதனாக, நான் என் தனித்துவத்தில் மதிக்கப்படுகிறேன், என் உணர்வுகள் மற்றும் மதிப்புகள் காணப்படுகின்றன மற்றும் கேட்கப்படுகின்றன.” அதுவே, அதிகாரமளித்தலின் ஒரு வடிவமாக இருக்கலாம்.
சில நேரங்களில் ஒரு அணைப்பு நம்பமுடியாத சக்தி வாய்ந்ததாக இருக்கும். நிச்சயமாக, இது சூழல் மற்றும் கலாச்சாரம் சார்ந்தது மற்றும் பொருத்தமானதாக இருக்க வேண்டும். ஆனால், “எனக்கு அக்கறை இருக்கிறது, நான் உங்களுக்காக இங்கே இருக்கிறேன்” என்று சொல்வது மிகவும் மனிதாபிமான வழி.
4. உதவுதல்
இறுதியாக, நாம் உறுதியான நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும், இது பல வடிவங்களை எடுக்கலாம்:
- நடைமுறை தடைகளை நீக்கவும். நீங்கள் அதிகாரப் பதவியில் இருந்தால், நடைமுறைத் தடைகள் ஏதேனும் உள்ளதா? யாராவது குறைவான இரவு ஷிப்டுகளில் வேலை செய்கிறீர்களா? ஊனமுற்ற ஒருவருக்கு நிறுவனத்தின் காரில் மாற்றங்களைச் செய்யப் பணம் செலுத்துகிறீர்களா?
- தெரிவுநிலையை உருவாக்கவும். தலைவர்கள் தங்கள் அடையாளத்தின் ஒரு கூறுகளை வெளிப்படுத்தாமல் ஒடுக்கப்பட்ட குழுவிற்கு அங்கீகாரம் மற்றும் அதிகாரம் அளிக்க முடியும். இருப்பினும், நீங்கள் இன்னும் வெளிப்படையாக அவர்களை ஆதரிக்க முடியும்.
- தடைசெய்யும் நடத்தையை அழைக்கவும். சில குழுக்களைச் சேர்ந்தவர்கள் என்பதால், மக்களை புண்படுத்தும் அல்லது அவமரியாதை செய்யும் நடத்தை வெளியே அழைக்கப்பட வேண்டும். மேலும் தலைவர்கள் அதற்கு தைரியம் வேண்டும்.
- பொறுப்புணர்வை உயர்த்துங்கள். ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத நடத்தையை நிறுத்துவதற்கும், அமைப்பு முழுவதும் விரும்பிய நடத்தைகளை ஒரு நோக்கத்துடன் வலுப்படுத்துவதற்கும் தலைவர்கள் மற்றவர்களை பொறுப்பாக்க முடியும்.
- நிறுவன கட்டமைப்புகளை மாற்றவும். அணிகளில், யார் யாருடன் வேலை செய்கிறார்கள் என்பதை நீங்கள் திட்டமிடலாம். நீங்கள் புதிய நபர்களைச் சேர்க்கலாம், தகவல் மற்றும் நெட்வொர்க்குகளுக்கான அணுகலை விரிவுபடுத்தலாம். தொழில்முறை நெட்வொர்க்கிங் நிகழ்வுகளை நீங்கள் மிகவும் பரவலாக திறக்கலாம், குறிப்பாக இல்லாத குழுக்களுக்கு. மேலும் மக்கள் தானாக முன்வந்து இல்லாதவர்கள் என்று நினைக்க வேண்டாம் – அவர்களை விலக்கி வைக்கும் சக்திகள் இருக்கலாம், அவை கவனிக்கப்பட வேண்டியவை.
- வேண்டுமென்றே அணுகவும். உங்கள் குழு, உங்கள் நிறுவனம், உங்கள் தொழில்முறை நெட்வொர்க்கில் வேறு யார் இருக்க முடியும்? அவர்கள் என்ன வகையான நபர்? எந்த வயது பிரிவு? எந்த குரல்கள் இல்லை? இது இல்லாததைக் கவனிக்கிறது – பின்னர் உண்மையில் அவற்றைச் சேர்த்து வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்துகிறது.
IESE பிசினஸ் ஸ்கூல் இன்சைட் அறிக்கையிலிருந்து ஒரு பகுதியாக எடுக்கப்பட்டது nsb">பன்முகத்தன்மைக்கு அப்பால்: கண்ணியம், பன்முகத்தன்மை மற்றும் சொந்தம் கொண்ட கவனிப்பு சமூகத்தை வளர்ப்பது.