மேலும் தகவமைக்கக்கூடிய தலைவராக மாறுவதற்கு நான்கு விசைகள்

தொடர்ந்து மாறிவரும் இந்த வணிக நிலப்பரப்பில், தலைவர்கள் ஆக்கப்பூர்வமாகவும் சுறுசுறுப்பாகவும் இருக்க வேண்டும். தகவமைப்புத் தலைவராக மாறக் கற்றுக்கொள்வது இதன் பொருள். ஐபிஎம்மின் 2024 குளோபல் சிஇஓ ஆய்வு அறிக்கையின்படி, 62% சிஇஓக்கள், தற்போதுள்ள பலத்துடன் விளையாடுவதற்குப் பதிலாக, எதிர்காலத்தில் வெற்றிபெற தங்கள் வணிகப் புத்தகத்தை மீண்டும் எழுத வேண்டும் என்று கூறியுள்ளனர். இன்றைய மிகவும் வெற்றிகரமான தலைவர்கள், மாறிவரும் நிலைமைகளுக்கு மாற்றியமைத்து பதிலளிக்கும் திறன் இனி விருப்பமில்லை-அது அவசியம் என்பதை புரிந்துகொள்கிறார்கள். ப்ளூம்ஸ் குரூப் FZCO இன் நிறுவனர் மொஹமட் ஃபாவ்ஸி, இந்த மாற்றியமைக்கக்கூடிய தலைமைத்துவ பாணியை எடுத்துக்காட்டுகிறார். எலெக்ட்ரானிக்ஸ் மற்றும் ஸ்மார்ட் சாதனத் துறையில் ஏற்பட்ட ஆரம்பச் சவால்களிலிருந்து செழிப்பான உலகளாவிய நிறுவனத்தை வழிநடத்தும் அவரது பயணம், வணிக வெற்றியை உருவாக்குவதற்கும் நிலைநிறுத்துவதற்கும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்பவும் சந்தைக் கோரிக்கைகளை முன்கூட்டியே பூர்த்தி செய்யவும் எப்படி அடிப்படை என்பதை எடுத்துக்காட்டுகிறது.

ப்ளூம்ஸ் குழுமம் 2014 இல் நிறுவப்பட்டது. நிறுவனம் மொத்த விற்பனை மற்றும் வர்த்தக மின்னணுவியல், ஸ்மார்ட் சாதனங்கள் மற்றும் அணியக்கூடிய பொருட்களில் நிபுணத்துவம் பெற்றது. கடந்த பத்து ஆண்டுகளில், ப்ளூம்ஸ் குழுமம் 485 ஊழியர்களாக வளர்ந்துள்ளது மற்றும் அதன் ஆண்டு வருமானம் கிட்டத்தட்ட அரை பில்லியன் டாலர்கள். ஃபாவ்ஸி நிறுவனம் வளரவும் வளரவும் உதவிய வழியில் அவர் கற்றுக்கொண்ட சில தலைமைத்துவ பாடங்களைப் பகிர்ந்து கொள்ள அமர்ந்தார்.

ஃபவ்ஸி ஒரு இளம் தொழிலதிபராக தனது வாழ்க்கையைத் தொடங்கினார். ப்ளூம்ஸ் குழுமத்தை நிறுவுவதற்கு முன்பு, எலக்ட்ரானிக்ஸ் மற்றும் ஸ்மார்ட் சாதனத் துறையின் நுணுக்கங்களையும் அவுட்களையும் கற்றுக் கொள்வதில் பல ஆண்டுகள் செலவிட்டார். திரு. ஃபாவ்சி ஆரம்பத்தில் எதிர்கொண்ட மிக முக்கியமான சவால்களில் ஒன்று, அதிக போட்டி நிறைந்த சந்தையில் எலக்ட்ரானிக்ஸ் விநியோகச் சங்கிலியின் சிக்கல்களை வழிநடத்துவதாகும். இந்த நிலப்பரப்புக்கு Fawzi சுறுசுறுப்பாகவும் பதிலளிக்கக்கூடியவராகவும் இருக்க வேண்டும். இந்த ஆரம்ப அனுபவங்களிலிருந்து, ஃபாவ்ஸி தனது நான்கு விசைகளை தகவமைக்கக்கூடிய தலைவராக உருவாக்கியுள்ளார்:

1. ஒரு கற்றல் மனநிலையைத் தழுவுங்கள்
2. முன்னுரிமை கொடுங்கள்
3. புதுமையான கலாச்சாரத்தை வளர்க்கவும்
4. உத்வேகம்

1. கற்றல் மனப்பான்மையைத் தழுவுங்கள்

கற்றல் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க, தலைவர்கள் கற்றல் மனநிலையைத் தழுவ வேண்டும். மாற்றம் என்பது உயிர்வாழ்வதற்கான அச்சுறுத்தலைக் காட்டிலும் வளர்ச்சிக்கான ஒரு வாகனம் என்ற அடிப்படை நம்பிக்கையுடன் தொடங்குகிறது. Fawzi 2014 இல் ப்ளூம்ஸ் குழுமத்தை அறிமுகப்படுத்தியபோது, ​​அவர் வரையறுக்கப்பட்ட இணைப்புகளுடன் போட்டி மின்னணு சந்தையில் நுழைந்தார். அவரது கற்றல் மனநிலையின் மையத்தில் ஆர்வம் இருந்தது. Fawzi பகிர்ந்துகொள்வது போல், “முறையான கல்வி, வழிகாட்டுதல் அல்லது அனுபவத்தின் மூலம் நான் தொடர்ந்து அறிவைத் தேடிக்கொண்டிருந்தேன். MBA படிப்பது ஒரு முக்கிய படியாக இருந்தது, ஆனால் சந்தைப் போக்குகளுடன் புதுப்பித்த நிலையில் இருப்பதையும் ஒவ்வொரு சவாலிலிருந்தும் கற்றுக்கொள்வதையும் நான் வழக்கமாக்குகிறேன். ஆர்வமும் பணிவும் இன்றியமையாதது என்று நான் நம்புகிறேன்—நீங்கள் எப்போதும் கேட்க வேண்டும், ‘இதிலிருந்து நான் என்ன கற்றுக்கொள்ளலாம்?’ உங்களுக்கு எல்லாம் தெரியும் என்று கருதுவதை விட.”

நிறுவனம் முழுவதும் இந்த கற்றல் கலாச்சாரத்தை ஊக்குவிப்பதில் Fawzi மிகவும் நோக்கமாக உள்ளார். அவர் பகிர்ந்துகொள்வது போல், “கணக்கிடப்பட்ட அபாயங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவது மட்டுமல்லாமல் ஊக்குவிக்கப்படுகின்றன என்பதை நாங்கள் தெளிவுபடுத்துகிறோம். எங்களுடைய தத்துவம் என்னவென்றால், ஏதாவது வேலை செய்யாவிட்டாலும், அது இன்னும் ஒரு கற்றல் வாய்ப்பாகும்.

கற்றல் கலாச்சாரத்தின் முக்கியத்துவம் குறித்த ஃபாவ்சியின் கருத்துக்கள் ஆராய்ச்சியால் ஆதரிக்கப்படுகின்றன. கற்றல் கலாச்சாரத்திற்கும் நிறுவன வெற்றிக்கும் இடையிலான தொடர்பு நன்கு ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, லிங்க்ட்இன் கணக்கெடுப்பு, “வேலையில் நேரத்தைச் செலவிடும் பணியாளர்கள் மன அழுத்தத்திற்கு ஆளாகும் வாய்ப்பு 47% குறைவாகவும், உற்பத்தி மற்றும் வெற்றிகரமானதாக உணர 39% அதிகமாகவும், கூடுதல் பொறுப்புகளை ஏற்க 23% அதிகமாகவும், 21% அதிகமாகவும் உள்ளனர். நம்பிக்கையுடனும் மகிழ்ச்சியுடனும் உணர வேண்டும். கற்றல் கலாச்சாரம் ஊழியர்களுக்கு மாற்றத்தை சிறப்பாக வழிநடத்த உதவுகிறது, ஏனெனில் அவர்கள் எதிர்பாராத சவால்களுக்கு ஆக்கப்பூர்வமான தீர்வுகளுடன் பதிலளிப்பதில் சிறந்தவர்கள்.

2.முன்னுரிமை

பொருந்தக்கூடிய தலைவர்கள் மிகவும் முக்கியமான விஷயங்களில் கவனம் செலுத்த முடியும். இன்றைய பணியிடத்தில், கிடைக்கும் தகவல்களின் சுத்த அளவு கருத்தில் கொள்ளப்பட வேண்டிய வாய்ப்புகளை அதிக எண்ணிக்கையில் உருவாக்கலாம். இந்த வாய்ப்புகள் அனைத்தும் நேரம் மற்றும் கவனத்திற்கு போட்டியிடுகின்றன. என்ன செய்வது என்று எப்படி முடிவு செய்கிறீர்கள்?

அத்தகைய தேர்வுகள் கடினமாக இருந்தால், நீங்கள் தனியாக இல்லை. 989 நிபுணர்களின் சமீபத்திய டிராப்பாக்ஸ் கணக்கெடுப்பில், 98.2% மக்கள் பணிகளுக்கு முன்னுரிமை அளிப்பதில் சிக்கல் இருப்பதைக் கண்டறிந்துள்ளனர். குழு உறுப்பினர்களுக்கு மிக முக்கியமானது என்ன என்பதில் தெளிவு இல்லாதபோது, ​​​​அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் வெவ்வேறு விஷயங்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கிறார்கள். இது தவறான அமைப்பு, திறமையின்மை, விரக்தி மற்றும் மோசமான முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது. இது தேவையற்ற சிக்கலுக்கும் வழிவகுக்கிறது, இதனால் ஊழியர்கள் எப்போது கவனம் செலுத்துவது என்று யோசித்துக்கொண்டிருக்கிறார்கள்.

இந்த தவறான அமைப்பு மற்றும் தேவையற்ற சிக்கலான தன்மையை ஒழிப்பதற்கான திறவுகோல் முன்னுரிமையில் இரக்கமற்ற கவனம் செலுத்துவதாகும். தொழில்நுட்ப ரீதியாகப் பார்த்தால், உங்களுக்கு பத்து அல்லது மூன்று முன்னுரிமைகள் இருக்க முடியாது. நீங்கள் ஒன்றை மட்டுமே வைத்திருக்க முடியும். முன்னுரிமை என்ற சொல் லத்தீன் வார்த்தையான ‘prior’ என்பதிலிருந்து பெறப்பட்டது, அதாவது முதலில். என்ன ஒன்று உண்மையில் மிக முக்கியமான விஷயம்?

மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்த விஷயங்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்க எப்படி ஒரு வழியைக் கண்டுபிடித்தார் என்பதை Fawzi விளக்குகிறார். அவர் பகிர்ந்துகொள்கிறார், “முன்னுரிமை என்பது தாக்கத்தை மையமாகக் கொண்டது. எனது நேரத்தையும் வளங்களையும் நீண்ட கால மதிப்பை ஊக்குவிக்கும் செயல்பாடுகளை நோக்கி சீரமைக்கிறேன்—நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட வளர்ச்சி. கவனச்சிதறல்கள் வேண்டாம் என்று என்னை நானே கேட்டுக்கொள்வதன் மூலம், ‘இது பெரிய படத்திற்கு பங்களிக்குமா?’ திறம்பட பிரதிநிதித்துவம் செய்யக் கற்றுக்கொண்டது, செயல்பாட்டு விவரங்களைக் காட்டிலும் மூலோபாய முடிவுகளில் கவனம் செலுத்த எனக்கு உதவியது.

3. ஒரு புதுமையான கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பது

மெக்கின்சியின் கூற்றுப்படி, புதுமை மற்றும் சுறுசுறுப்புக்கு முன்னுரிமை அளிக்கும் நிறுவனங்கள் முதல் காலாண்டு நிதி செயல்திறனை அடைவதற்கு 2.5 மடங்கு அதிகமாகும். தொழில்நுட்பம் மற்றும் கண்டுபிடிப்புகள் மீதான ஃபாவ்சியின் ஆர்வம் அவரை தினமும் இயக்குகிறது. ஆயினும்கூட, ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு புதுமையான கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதற்கு பேரார்வம் மட்டும் போதாது என்பதையும் ஃபவ்ஸி உணர்ந்துள்ளார். அத்தகைய கலாச்சாரத்தை உருவாக்க வேண்டுமென்றே தலைமைத்துவமும் முறையான அணுகுமுறைகளும் தேவை என்பதை அவர் புரிந்துகொள்கிறார்.

ஒரு புதுமையான கலாச்சாரத்தின் மையத்தில் மக்கள் உளவியல் ரீதியாக பாதுகாப்பாக உணர்கிறார்கள். Fawzi பகிர்ந்துகொள்கிறார், “நாங்கள் உளவியல் பாதுகாப்பை வழங்குகிறோம், இதனால் ஊழியர்கள் தோல்விக்கு பயப்படாமல் தைரியமான கருத்துக்களை பகிர்ந்து கொள்ள வசதியாக இருக்கும்.” இந்த அணுகுமுறை கூகிளின் திட்ட அரிஸ்டாட்டில் கண்டுபிடிப்புகளுடன் ஒத்துப்போகிறது, இது அதிக செயல்திறன் கொண்ட குழுக்களில் உளவியல் பாதுகாப்பை மிக முக்கியமான காரணியாக அடையாளம் கண்டுள்ளது. ஊழியர்கள் தங்கள் கருத்துக்களைப் பகிர்ந்து கொள்வதில் பாதுகாப்பாக உணரும் சூழலை உருவாக்குவதன் மூலம், ப்ளூம்ஸ் குழுமம் அவர்களின் கூட்டுப் படைப்புத் திறனைத் திறக்க முயற்சிக்கிறது.

புதுமைகளைப் பராமரிப்பதில், குறிப்பாக நிறுவனங்கள் அளவுகோலில் கட்டமைப்பு முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. ப்ளூம்ஸ் குழுமம் அதன் தற்போதைய அளவிற்கு வளர்ந்துள்ள நிலையில், “ஒல்லியான கட்டமைப்பு மற்றும் பரவலாக்கப்பட்ட முடிவெடுத்தல்” என்று ஃபவ்ஸி விவரிக்கும் வகையில் அதன் புதுமையான விளிம்பை அது பராமரிக்கிறது. இந்த அணுகுமுறை சந்தை மாற்றங்களுக்கு விரைவான பதில்களை செயல்படுத்துகிறது மற்றும் தன்னாட்சி முறையில் செயல்பட அணிகளுக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறது.

பல நிறுவனங்களைப் போலவே, ப்ளூம்ஸ் குழுமத்தின் சில ஊழியர்களும் முழுமையாக தொலைதூரத்தில் அல்லது கலப்பினமாக வேலை செய்கிறார்கள். இது புதுமைகளை வளர்ப்பதற்கான சவால்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள் இரண்டையும் முன்வைக்கிறது. தொலைதூர ஊழியர்களை “டிஜிட்டல் ஒத்துழைப்பு கருவிகள்” மற்றும் “விர்ச்சுவல் டீம்-பில்டிங் செயல்பாடுகள்” மூலம் இணைப்பதே Fawzi இன் அணுகுமுறையாகும். இது உடல் தூரமானது ஆக்கப்பூர்வமான ஒத்துழைப்பைத் தடுக்காது என்பதை உறுதி செய்கிறது.

வெற்றிகள் மற்றும் கற்றல் அனுபவங்கள் இரண்டையும் அங்கீகரிப்பதும் கொண்டாடுவதும் புதுமையான நடத்தையை வலுப்படுத்துகிறது. Fawzi குறிப்பிடுவது போல், “அங்கீகாரம் என்பது வெற்றிக்காக மட்டும் அல்ல – அது முயற்சிக்கும் வழியில் கற்றுக்கொண்ட பாடங்களுக்கும் கூட.” கொண்டாட்டத்திற்கான இத்தகைய அணுகுமுறை, ஆங்காங்கே வெடிப்பதை விட புதுமை தொடர்ந்து செழித்து வளரும் நிலையான கலாச்சாரத்தை உருவாக்க உதவுகிறது. ப்ளூம்ஸ் குழுமம் இதைச் செய்வதற்கான ஒரு வழி, அவர்களின் வளர்ச்சிப் பயண விருதுகள். இது ஒரு அங்கீகார முன்முயற்சியாகும், அங்கு சவாலான திட்டங்களை எடுக்கும் குழு உறுப்பினர்கள், முடிவைப் பொருட்படுத்தாமல், கொண்டாடப்படுகிறார்கள். இந்த விருதுகள் எல்லைகளைத் தள்ளும், புதிய யோசனைகளை ஆராயும் அல்லது கற்றல் மற்றும் புதுமைக்கான அர்ப்பணிப்பை வெளிப்படுத்தும் தனிப்பட்ட பங்களிப்புகளை எடுத்துக்காட்டுகின்றன. திட்டம் வெற்றியடைந்தாலும் அல்லது எதிர்பாராத சவால்களை முன்வைத்தாலும், பணியாளர்கள் முயற்சிக்காக அங்கீகரிக்கப்படுவார்கள், மற்றவர்கள் தங்கள் சொந்தக் கணக்கிடப்பட்ட அபாயங்களை எடுக்கத் தூண்டுகிறார்கள்.

4.ஊக்குவித்தல்

மாற்றத்தின் போது ஆற்றலைத் தக்கவைக்க, ஊழியர்கள் தங்கள் தலைவர்களை உத்வேகத்திற்காகப் பார்க்கிறார்கள். Fawzi க்கு, அது ஒரு முன்மாதிரியாக இருந்து தொடங்குகிறது. அவர் பகிர்ந்து கொள்கிறார், “உத்வேகம் என்பது முன்னோடியாகத் தொடங்குகிறது. எனது அணியிடமிருந்து நான் எதிர்பார்க்கும் அதே ஆற்றலுடனும் அர்ப்பணிப்புடனும் ஒவ்வொரு நாளும் வெளிவருகிறேன். வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் நம்பகத்தன்மையும் ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கிறது – மக்கள் உந்துதலாக இருக்க போராட்டங்கள் மற்றும் வெற்றிகள் இரண்டையும் பார்க்க வேண்டும்.”

காலப்போக்கில் அவர் அத்தகைய உத்வேகத்தை எவ்வாறு தக்க வைத்துக் கொள்கிறார் என்று கேட்டபோது, ​​ஃபாவ்ஸி கூறுகிறார், “நிலைத்தன்மை முக்கியமானது. தொடர்ந்து வலுப்படுத்தப்படாவிட்டால் உத்வேகம் மங்கிவிடும். மைல்கற்களைக் கொண்டாடுவதன் மூலமும், தொடர்ச்சியான கற்றல் வாய்ப்புகளை வழங்குவதன் மூலமும், புதிய இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதன் மூலமும் நான் வேகத்தைத் தக்கவைக்கிறேன். தனிப்பட்ட அளவில் குழுவுடன் ஈடுபடுவது உற்சாகத்தைத் தக்கவைக்க உதவுகிறது – இது முடிவுகளைப் பற்றியது மட்டுமல்ல, அர்த்தமுள்ள இணைப்புகளை உருவாக்குவதும் ஆகும்.

ஃபாவ்ஸியின் கருத்துக்கள் Gallup “Trifecta of Leadership” என்று அழைப்பதன் முக்கியத்துவத்தின் Gallup கண்டுபிடிப்புகளை எதிரொலிக்கின்றன:

1. எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கையை ஊக்குவிக்கவும்
2. தெளிவாக தொடர்பு கொள்ளவும்
3. மாற்றத்தை வழிநடத்தவும் ஆதரிக்கவும்

மூன்றுமே வலுவாக இருக்கும்போது, ​​95% பணியாளர்கள் தங்கள் தலைவர்களை முழுமையாக நம்புகிறார்கள், ஆனால் துரதிர்ஷ்டவசமாக அத்தகைய ட்ரைஃபெக்டாக்கள் குறைவாகவே உள்ளன. Gallup’s சமீபத்தில் பகிர்ந்துள்ளது 20% அமெரிக்க ஊழியர்கள் மட்டுமே தங்கள் நிறுவனத்தின் தலைமையை உறுதியாக நம்புகிறார்கள்.

---

இன்றும் நாளையும் தழுவிக்கொள்வது

தகவமைப்புத் தலைமை என்பது இன்றைய சவால்களுக்குச் செல்வது மட்டுமல்ல; இது ஒரு நிலையான எதிர்காலத்தை கற்பனை செய்வது பற்றியது. ப்ளூம்ஸ் குழுமத்திற்கான Fawzi இன் தொலைநோக்கு வருவாயை இரட்டிப்பாக்குதல், செயல்பாடுகளை விரிவுபடுத்துதல் மற்றும் தனியுரிம தயாரிப்பு வரிசையைத் தொடங்குதல் ஆகியவை அடங்கும். அவரது முன்னோக்கிச் சிந்திக்கும் தலைமைத்துவப் பாணியானது, அவரது பயணத்தை இதுவரை வரையறுத்துள்ள தகவமைப்புத் தன்மையை பிரதிபலிக்கிறது-எதிர்கால அபிலாஷைகளுடன் உடனடி நடவடிக்கைகளை சமநிலைப்படுத்துகிறது.

ஃபாவ்சியின் அணுகுமுறை, தலைவர்கள் முன்னோக்கிச் சிந்திக்க வேண்டும், போக்குகளை எதிர்பார்க்க வேண்டும் மற்றும் மாற்றத்திற்குத் திறந்திருக்க வேண்டும் என்பதை அடிக்கோடிட்டுக் காட்டுகிறது. அவர் சரியாகச் சொன்னது போல், “ஒவ்வொரு வணிகத் தலைவரும் நீடித்த வெற்றியை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளனர். எனது நிறுவனம் தொடர்ந்து வளர்ச்சியடைய வேண்டும், ஆனால் இந்த பயணத்தின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் அனைவருக்கும் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்த வேண்டும் என்று நான் விரும்புகிறேன்.

தகவமைக்கக்கூடிய தலைவராக எப்படி மாறுவது என்பதற்கான இந்த நான்கு விசைகள் – கற்றல் மனநிலையைத் தழுவுதல், முன்னுரிமை அளித்தல், புதுமையான கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பது மற்றும் ஊக்கமளித்தல் – Fawzi மற்றும் Bloom Group வணிக வெற்றியைத் திறக்க உதவியது. நீங்கள் அவற்றைப் பயன்படுத்தினால், உங்கள் தலைமைப் பயணத்தில் இதேபோன்ற தாக்கத்தை ஏற்படுத்த அவை உங்களுக்கு உதவும்.