கிரிஸ்டல் பால்
ஆண்டு முடிவடையும் போது, மனிதவளத் தலைவர்கள், ஆலோசகர்கள் மற்றும் ஆய்வாளர்கள் மீண்டும் ஒருமுறை கிரிஸ்டல் பால் என்ற பழமொழியை உற்று நோக்குகின்றனர், 2025 இல் பணியிடத்தை வரையறுக்கும் போக்குகளை பட்டியலிட முயற்சிக்கின்றனர். விரைவான தொழில்நுட்ப முன்னேற்றங்கள், பொருளாதார நிச்சயமற்ற தன்மை மற்றும் மாறிவரும் சமூக இயக்கவியல், வரும் ஆண்டு ஒரு சவாலாகவும், மாற்றியமைக்க தயாராக உள்ள நிறுவனங்களுக்கு ஒரு வாய்ப்பாகவும் இருக்கும் என்று உறுதியளிக்கிறது.
இந்த பத்தியில், சிந்தனை-தலைமையில் எனது பங்குதாரர் – ஸ்டெலா லுபுஷோர் – மற்றும் நான் 2025 இல் மனித மூலதன நிர்வாகத்தை மறுவடிவமைக்கத் தயாராக உள்ள ஆறு முக்கியமான போக்குகளை ஆய்வு செய்கிறேன். இந்த கணிப்புகள் கடந்த ஆண்டின் சவால்கள் மற்றும் வெற்றிகளில் வேரூன்றியுள்ளன, இது HR நிபுணர்களுக்கு நுண்ணறிவுகளை வழங்குகிறது. வளர்ந்து வரும் பணியிட நிலப்பரப்பில் செல்லவும்.
1. வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் ஒளிபுகாநிலை: இரண்டு கலாச்சாரங்களின் கதை
கணிப்புநிறுவனங்கள் பெருகிய முறையில் இரண்டு தனித்தனி முகாம்களாக துருவப்படுத்தப்படும்: வெளிப்படுத்தல் மற்றும் பொறுப்புக்கூறலைக் குறைப்பதற்காக, குறிப்பாக மனித மூலதனத் திட்டங்களைச் சுற்றி, எதிர்பார்க்கப்படும் கட்டுப்பாடு நீக்கத்தைப் பயன்படுத்தும் “இருண்ட” நிறுவனங்கள்; மற்றும் “ஒளி” நிறுவனங்கள் வெளிப்படைத்தன்மையைத் தழுவி, அவர்களின் மனித-மூலதன மையத் திட்டங்களை வலுப்படுத்துகின்றன. இந்த பிளவு, அறிக்கையிடல் நடைமுறைகளுக்கு அப்பால், நிறுவனங்கள் சமூகத்தில் தங்கள் பங்கை எவ்வாறு பார்க்கின்றன, ஊழியர்களுடனான அவர்களின் உறவு மற்றும் மதிப்பு உருவாக்கத்திற்கான அணுகுமுறை ஆகியவற்றில் அடிப்படை வேறுபாடுகளுக்கு செல்லும். ESG, DEI மற்றும் காலநிலை முன்முயற்சிகளைத் தவிர்த்து, குறிப்பிட்ட வாடிக்கையாளர் தளத்தைக் கொண்ட (பெரும்பாலும் வெள்ளை ஆண்களின்) நிறுவனங்களுடன் இதைப் பார்க்கத் தொடங்கியுள்ளோம். இந்த துருவமுனைப்பு 2025ல் வேகமெடுக்கும் என்று நாங்கள் கணிக்கிறோம். 2025ல் புதிய விதிமுறைகள் அமலுக்கு வந்தாலும், இந்த ஆண்டு இறுதிக்குள் இவற்றில் எத்தனை நடைமுறைக்கு வரும் என்பது எங்களுக்குத் தெரியாது.
தாக்கம்: நிர்வாகக் கடுமை, தெளிவான அறிக்கையிடல் மற்றும் பணியாளர் அதிகாரமளித்தல் (“ஒளி” நிறுவனங்கள்) ஆகியவற்றிற்கு முன்னுரிமை அளிக்கும் நிறுவனங்கள், சிறந்த திறமை மற்றும் நோக்கம் சார்ந்த வாடிக்கையாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் சிறந்த நிலையில் உள்ளன. மாறாக, “இருண்ட” நிறுவனங்கள் குறுகிய கால செலவு நன்மைகளை அடையலாம் ஆனால், குறிப்பாக வெள்ளையர் அல்லாத ஆண், பெண் மற்றும் இளைய தொழிலாளர்கள் மத்தியில் பல்வேறு திறமைகளை ஈர்ப்பதிலும் தக்கவைப்பதிலும் சவால்களை எதிர்கொள்ள நேரிடும். இந்த வேறுபாடு திறமையுடன் முடிவடையாது, ஏனெனில் நுகர்வோர் தங்கள் டாலர்களுடன் எடைபோடுவார்கள் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம் – அவர்களின் நம்பிக்கைகள் மற்றும் மக்கள்தொகையைப் பிரதிபலிக்கும் ஆதரவளிக்கும் நிறுவனங்கள்.
தலைவர்களுக்கான நடவடிக்கை: வெளிப்படைத்தன்மையை மதிப்பு உருவாக்கத்துடன் இணைக்கும் ஆளுகை கட்டமைப்பை உருவாக்குங்கள். மனித மூலதன முதலீடுகள் எவ்வாறு லாபம் மற்றும் நிலையான வளர்ச்சி இரண்டையும் இயக்குகின்றன என்பதைக் காட்டுங்கள், பங்குதாரர்களின் எதிர்பார்ப்புகளுடன் சீரமைப்பை உறுதி செய்கின்றன. பலதரப்பட்ட மற்றும் வெளிப்படையான திறமைகள் இருக்க விரும்பும் கலாச்சாரங்களை உருவாக்குங்கள்.
2. திறமை நெருக்கடி ஆழமடைகிறது: குடியேற்றம் மற்றும் தொழிலாளர் இடைவெளிகள்
கணிப்பு: கட்டுப்படுத்தப்பட்ட குடியேற்றக் கொள்கைகள், அத்துடன் 20 மில்லியன் மக்களை நாடு கடத்துவது (அவர்களில் 11 மில்லியன் பேர் $96.7 பில்லியனுக்கும் அதிகமாக வரி செலுத்தும் தொழிலாளர்கள்) தொழில்நுட்பம், சுகாதாரம் மற்றும் சிறப்புத் தொழில்களில் கடுமையான திறமை பற்றாக்குறையை உருவாக்கும் (அதே போல் ஒரு பெரிய பற்றாக்குறை சமூக பாதுகாப்பு அமைப்பு). 2001 இல் தேசபக்தி சட்டம் இயற்றப்பட்டபோது எதிர்பாராத விளைவாக “மூளை வடிகால்” உருவாக்கும் மாணவர் விசாக்களையும் அரசாங்கம் கட்டுப்படுத்தும் என்று நாங்கள் எதிர்பார்க்கிறோம்.
தாக்கம்: ஒரு கடினமான தொழிலாளர் சந்தையில், மக்களை விட அதிகமான வேலைகள் மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் குறைந்த வேலையின்மை விகிதங்கள், நாங்கள் தற்போது அனுபவித்து வருவதால், கட்டுப்படுத்தப்பட்ட குடியேற்றக் கொள்கைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களை நாடு கடத்துவது ஒட்டுமொத்த தொழிலாளர் செலவை அதிகரிக்கும் (அதிக டாலர்கள் குறைவான ஊழியர்களைத் துரத்தும்), அதிகரிக்கும் மனித மூலதனத்தை நிர்வகிப்பதோடு தொடர்புடைய செயல்பாட்டுச் செலவுகள், தொழிலாளர் எண்ணிக்கையில் குறைவான பன்முகத்தன்மை காரணமாக புதுமைகளைக் குறைக்கின்றன, மேலும் தற்போதுள்ள தொழிலாளர்கள் மீது அழுத்தம் கொடுக்க கடினமாக உழைக்க வேண்டும். பணிச்சுமை. கூடுதலாக, கூடுதல் நேரத்திற்கான தேவை அதிகமாக இருக்கும், இது முதலில் தொழிலாளர்களுக்கு நல்லதாகத் தோன்றும் (குறிப்பாக கூடுதல் நேர ஊதியத்திற்கு வரிவிதிப்பு இல்லை என்றால்), இருப்பினும், ப்ராஜெக்ட் 2025 பணியாளர்கள் கூடுதல் நேரத்திற்கு தகுதி பெறுவதை கடினமாக்கும் கொள்கைகளுக்கு அழைப்பு விடுக்கிறது. நிகர நிகர, ஊழியர்கள் உண்மையில் அதிக வரிகளை அனுபவிப்பார்கள், மற்றும் குறைந்த பாதுகாப்புகள்.
தலைவர்களுக்கான நடவடிக்கை: வலுவான உள் திறமை பைப்லைன்களை உருவாக்குதல் மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்தும் முயற்சிகளில் முதலீடு செய்தல். பாத்திரங்களை மறுவடிவமைப்பு செய்ய AI தத்தெடுப்பை விரைவுபடுத்தவும் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்தவும், 67% பணியாளர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தால் தங்கள் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க AI ஐப் பயன்படுத்தவில்லை என்பதைக் கண்டறியும் Gallup. AI ஐ ஒரு கூட்டுக் கருவியாகப் பயன்படுத்துவதில் ஊழியர்களுக்கு ஆதரவளிக்கவும்.
3. பாதுகாப்பு வலையாக தனியார் துறை: அரசாங்க வெற்றிடத்தை நிரப்புதல்
கணிப்பு: திட்டம் 2025 மற்றும் பிற எதிர்பார்க்கப்படும் செயல்திறன் முயற்சிகளுக்கு அழைப்பு விடுக்கப்பட்டுள்ளபடி, தொழிலாளர்கள் மற்றும் நுகர்வோரைப் பாதுகாக்க வடிவமைக்கப்பட்ட பல அரசு நிறுவனங்கள் மற்றும் திட்டங்கள் (EEO, OSHA, NLRB, FTC போன்றவை) அகற்றப்படும், குறைக்கப்பட்டு, மற்றவற்றுடன் இணைக்கப்படும். ஏஜென்சிகள், மற்றும்/அல்லது அவற்றின் அமலாக்கத் திறன்களை நீக்கியது. இதனால் தொழிலாளர்களுக்கும் நுகர்வோருக்கும் பாதுகாப்பற்ற நிலை ஏற்படும். இதேபோன்ற கடந்த கால சூழ்நிலைகளைப் போலவே (அதாவது, டிரம்பின் கடைசி பதவிக்காலம்), குறைக்கப்பட்ட அரசாங்க மேற்பார்வை மற்றும் சமூக திட்டங்களால் ஏற்பட்ட இடைவெளிகளை நிரப்ப முன்னணி நிறுவனங்கள் முன்வருகின்றன.
தாக்கம்: இது அதிக தந்தைவழி நிறுவன மாதிரிகளை நோக்கிய போக்கை விரைவுபடுத்தலாம், அங்கு நிறுவனங்கள் பாரம்பரிய வேலை வாய்ப்புகள் மற்றும் சலுகைகளுக்கு அப்பால் பணியாளர் நல்வாழ்வுக்கான அதிக பொறுப்பை ஏற்கின்றன. சந்தர்ப்பத்திற்கு ஏற்ற நிறுவனங்கள் திறமைகளை ஈர்ப்பதிலும் தக்கவைப்பதிலும் போட்டித்தன்மையை பெறும். இணக்கத்திற்கு அப்பாற்பட்டு அவர்களின் நல்வாழ்வுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கும் பணியிடங்களுக்கு பணியாளர்கள் அதிகளவில் ஈர்க்கப்படுகிறார்கள்.
தலைவர்களுக்கான நடவடிக்கை: பணியாளர் வளக் குழுக்களை (ERGs) வலுப்படுத்துங்கள் மற்றும் வக்கீல் மற்றும் சட்ட சேவைகளைச் சேர்க்கும் வகையில் நன்மைகளை விரிவுபடுத்துங்கள். இந்த முயற்சிகளை வணிக உத்திகளுடன் சீரமைத்து, உங்கள் நிறுவனத்தை பெருநிறுவனப் பொறுப்பில் ஒரு தலைவராக நிலைநிறுத்தவும்.
4. ஏஜென்டிக் பணியிடம்: AI ஒரு உண்மையான கூட்டுப்பணியாளராக
கணிப்பு: AI ஆனது “கருவி”யில் இருந்து “கூட்டுபணியாளர்” ஆக மாறுவதால், மனித பணியாளர்கள் டிஜிட்டல் முகவர்களுடன் (அறிவாற்றல் பணிகளைக் கையாளும் AI அமைப்புகள்) இணைந்து பணிபுரியும், பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் மற்றும் ஒழுங்கமைக்கும் சூழலாக வரையறுக்கப்பட்ட ஒரு “ஏஜென்டிக் பணியிடத்தை” உருவாக்குகிறது. மற்றும் ரோபோடிக் ஏஜெண்டுகள் (உடல் ஆட்டோமேஷன் அமைப்புகள்) அவற்றின் நிரப்பு திறன்களின் மூலம் மதிப்பை உருவாக்க வேண்டும் மனித-டிஜிட்டல்-ரோபோடிக் பணிப்பாய்வு மற்றும் கலப்பின குழுக்களை நிர்வகிப்பதற்கான புதிய கட்டமைப்புகள் முழுவதும் ஆர்கெஸ்ட்ரேஷன், AI முகவர்கள் அதிகளவில் தன்னாட்சி முடிவெடுக்கும் பாத்திரங்களை ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள்.
தாக்கம்: AI ஐ ஒரு பங்குதாரராக மேம்படுத்தும் நிறுவனங்கள் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறனை அதிகரிக்கும் ஆனால் பணியாளர்களின் நம்பிக்கையை பராமரிக்க நெறிமுறை சவால்கள் மற்றும் நிர்வாக சிக்கல்களை வழிநடத்த வேண்டும்.
தலைவர்களுக்கான நடவடிக்கை: AI நிர்வாகம் மற்றும் நெறிமுறை கட்டமைப்புகளைச் சுற்றி மனிதவள மேம்பாட்டில் முதலீடு செய்யுங்கள். மனித-AI ஒத்துழைப்பை சமநிலைப்படுத்த வேலை கட்டமைப்புகளை மறுவடிவமைப்பு செய்யவும். தடைகளை கடக்க அமைப்புகளை உருவாக்கவும், இருப்பு மற்றும் முடிவெடுக்கும் செயல்முறைகளில் AI இன் பங்கை கண்காணிக்கவும்.
5. தொழிலாளர் துருவப்படுத்தல்: கலாச்சார பதட்டங்களை நிர்வகித்தல்
கணிப்பு: சமூகப் பிளவுகள் பணியிடத்தில் பரவுவதால், கலாச்சார துருவமுனைப்பு ஒரு அழுத்தமான சவாலாக மாறி வருகிறது. DEI முன்முயற்சிகள் மற்றும் அரசியல் சொற்பொழிவுகளைச் சுற்றியுள்ள பதட்டங்கள் பணியாளர் உறவுகளுக்கு சிக்கல்களை உருவாக்குகின்றன, சில பங்குதாரர்கள் முடுக்கத்திற்கு அழுத்தம் கொடுக்கின்றனர், மற்றவர்கள் அளவிடுவதைப் பரிந்துரைக்கின்றனர். இந்த பதற்றம் அரசியல் பேச்சு, சமூக ஊடகங்கள் மற்றும் கார்ப்பரேட் DEI மற்றும் ESG திட்டங்களை பாதிக்கக்கூடிய சாத்தியமான கொள்கை மாற்றங்களால் பெருக்கப்படும்.
தாக்கம்: செயல்திறன் மிக்க மேலாண்மை இல்லாமல், இந்த பதட்டங்கள் ஒத்துழைப்பை சீர்குலைக்கலாம், பாகுபாடு உரிமைகோரல்களை அதிகரிக்கலாம் மற்றும் குழு இயக்கவியலுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும். உற்பத்திப் பணிச் சூழல்களைப் பராமரிக்கும் போது நிறுவனங்கள் போட்டியிடும் பங்குதாரர் கோரிக்கைகளை வழிநடத்த வேண்டும். ERGகள் தங்கள் பங்கு மற்றும் ஆணை ஆகியவற்றில் புதிய சவால்களை எதிர்கொள்ளலாம். உற்பத்திச் சூழல்களைப் பராமரிக்கும் போது, நிறுவனங்கள், ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், முதலீட்டாளர்கள் மற்றும் கட்டுப்பாட்டாளர்கள் – பல்வேறு பங்குதாரர் குழுக்களிடமிருந்து போட்டியிடும் எதிர்பார்ப்புகளை வழிநடத்த வேண்டும். ஒரு நடவடிக்கையாக பன்முகத்தன்மை குறைவாக வலியுறுத்தப்படும், பிரதிநிதித்துவம் மிகவும் முக்கிய இடத்தைப் பெறுகிறது. பிரதிநிதித்துவம் இந்த சூழலில் பணியாளர் மக்கள் தொகை தொழிலாளர் மற்றும் வாடிக்கையாளர் மக்கள்தொகையை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் அளவு.
தலைவர்களுக்கான நடவடிக்கை: பணியாளர் தேவைகளுடன் வணிக இலக்குகளை சமநிலைப்படுத்தும் உள்ளடக்கிய கொள்கைகளை உருவாக்கவும். மோதலைத் தீர்ப்பதில் மேலாளர்களைப் பயிற்றுவித்து, ஊழியர்களுக்கு கவலைகளைத் தெரிவிக்க பாதுகாப்பான சேனல்களை உருவாக்கவும். ஒருங்கிணைந்த கலாச்சாரத்தை வளர்க்க உள் தொடர்புகளை வலுப்படுத்துங்கள்.
6. கிக் முதல் கார்ப்பரேட் வரை: புதிய சகாப்தத்தில் தொழிலாளர் இடம்பெயர்வு
கணிப்பு: பொருளாதார அழுத்தங்கள் மற்றும் சுகாதார அணுகலுக்கான மாற்றங்கள் கிக் தொழிலாளர்களை பாரம்பரிய வேலைவாய்ப்பு ஏற்பாடுகளுக்குத் திரும்பச் செல்லக்கூடும். இந்த மாற்றம் நிறுவனங்களுக்கு அனுபவம் வாய்ந்த, சுய-உந்துதல் திறன் கொண்ட ஒரு குழுவைத் தட்டுவதற்கான வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது.
தாக்கம்: இந்த போக்கு திறமையான தொழிலாளர்களுக்கு அணுகலை வழங்கும் அதே வேளையில், நிறுவனங்கள் நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் சுயாட்சிக்கான அவர்களின் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு ஏற்ப மாற்றியமைக்க வேண்டும். இது விநியோகிக்கப்பட்ட / கலப்பின / தொலைதூர வேலைக்கு மற்றொரு அலையை கொண்டு வரலாம் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு மேலும் கொள்கை குழப்பத்தை உருவாக்கலாம்.
தலைவர்களுக்கான நடவடிக்கை: கிக் தொழிலாளர்கள் எதிர்பார்க்கும் நெகிழ்வுத்தன்மையைப் பிரதிபலிக்கும் நன்மைகள் தொகுப்புகளை மேம்படுத்தவும் மற்றும் உள் கிக் சந்தைகளை உருவாக்கவும். இந்த வளரும் பணியாளர் பிரிவை ஈர்க்க ஆட்சேர்ப்பு உத்திகளை சரிசெய்யவும்.
முடிவு: நிச்சயமற்ற காலங்களில் நோக்கத்துடன் முன்னணி
HR இன் பங்கு முன்னெப்போதையும் விட மிகவும் முக்கியமானதாகி வருகிறது. 2025-ஐ வடிவமைக்கும் போக்குகள்—AI ஒருங்கிணைப்பு முதல் பணியாளர் துருவமுனைப்பு வரை—புதுமைக்கு இணங்குவதை சமநிலைப்படுத்தும் தலைமைத்துவம் மற்றும் மனிதனை மையமாகக் கொண்ட அணுகுமுறைகளுடன் தரவு உந்துதல் உத்திகள் ஆகியவற்றைக் கோருகின்றன.
வெளிப்படைத்தன்மையைத் தழுவும் நிறுவனங்கள், தங்கள் பணியாளர்களில் முதலீடு செய்து, வளர்ந்து வரும் சவால்களுக்கு ஏற்றவாறு மாற்றத்தை எதிர்கொள்வது மட்டும் அல்லாமல் வளரும். இலாபங்களுக்குப் பின்னால் உள்ள உந்து சக்தியாக மக்கள் மீது கவனம் செலுத்துவதன் மூலம், வணிகங்கள் மிகவும் நிலையான மற்றும் உள்ளடக்கிய எதிர்காலத்தை உருவாக்க முடியும்.
நாம் 2025 இல் நுழையும்போது, வெற்றிக்கான திறவுகோல் மிகவும் முக்கியமானவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது: நம்பிக்கையை வளர்ப்பது, ஈடுபாட்டை வளர்ப்பது மற்றும் அனைத்து பங்குதாரர்களுக்கும் மதிப்பை உருவாக்குவது. வேலையின் எதிர்காலம் என்பது போக்குகளைக் கணிப்பது மட்டுமல்ல, அவற்றை வடிவமைப்பதும் ஆகும்.