“பழிவாங்குதல் வெளியேறுதல்” என்பது தாங்கள் எப்படி உணர்கிறோம் என்று சோர்ந்துபோன ஊழியர்களிடையே வேகத்தை அதிகரித்து வருகிறது. … [+]
“திருட்டுத்தனமான பணிநீக்கம்” போன்ற பெரிய நிறுவனங்களால் தொடங்கப்பட்ட “பழிவாங்குதல்” என்று அழைக்கப்படும் ஒரு உயரும் போக்கைப் பற்றி பணியிடம் பரபரப்பாக பேசுகிறது. நான் பேசிய வணிகத் தலைவர்கள், “பழிவாங்கும் போக்கை” 2025-ல் இன்னும் அதிகமாகப் பரவும் என்று எதிர்பார்க்கிறார்கள்.
‘பழிவாங்குதல்’ என்றால் என்ன?
“பழிவாங்குதல் விலகுதல்” என்பது பெருவணிகத்திற்கு எதிராக தொழிலாளர்கள் போராடும் போக்கு ஆகும். அங்கீகாரம் இல்லாமை, சோர்வு அல்லது பணியிட கலாச்சாரத்தில் ஈடுபாடு இல்லாமை போன்ற எதிர்மறை அனுபவங்களுக்கு பதிலளிக்கும் வகையில் ஊழியர்கள் திடீரென வேலையை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள். பல ஆண்டுகளாக உருவாகி வரும் பணியிட பரிணாம வளர்ச்சியின் தவிர்க்க முடியாத விளைவு இது என்றும், மாறிவரும் தலைமுறை எதிர்பார்ப்புகளுடன் இணைந்து விரைவான தொழில்நுட்ப முன்னேற்றங்கள் மாற்றத்தை துரிதப்படுத்துகின்றன என்றும் நிபுணர்கள் கூறுகின்றனர்.
MasterClass at Work இன் கற்றல் வடிவமைப்பு மற்றும் உத்தியின் தலைவரான ஜான் ஸ்காட், மின்னஞ்சல் மூலம் என்னிடம் கூறினார், “ஆத்திரம் வெளியேறுவதை” நாங்கள் பார்த்தோம் – அங்கு ஊழியர்கள் வியத்தகு திறமையுடன் மற்றும் எச்சரிக்கையின்றி வேலையை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள் – மற்றும் “ஆத்திரம் பொருந்துகிறது”. குறிப்பிட்ட தூண்டுதல் நிகழ்வுகள் ஒரு புதிய வாய்ப்பைப் பெறுவதற்கு விரைவான அடுத்தடுத்த வேலைகளுக்கு விண்ணப்பிக்கும் ஊழியர்களுக்கு வழிவகுக்கும்.
2025 ஆம் ஆண்டில் ஒரு வலுவான வேலை சந்தைக்கான கணிப்புகள் பலனளிக்கும் பட்சத்தில், “பழிவாங்கும் விலகல்” அதிகரிக்கும் என்ற எதிர்பார்ப்பு இருப்பதாக ஸ்காட் கூறுகிறார், இது ஒரு ஊழியர் ஒரு புதிய வாய்ப்பை நோக்கிச் செல்வதற்கான வாய்ப்பைப் பெற்ற விரக்திகளை அவர் வரையறுக்கிறார். , அவர்கள் அதை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள்.
Glassdoor Worklife Trends 2025 அறிக்கையின்படி, 65% ஊழியர்கள் தங்கள் தற்போதைய பணிகளில் சிக்கித் தவிப்பதாக உணர்கிறார்கள். சரிபார்க்கப்படாமல் விட்டால், 2025 இல் “பழிவாங்கும்” அலையைத் தூண்டும், அடக்கி வைக்கப்பட்ட மனக்கசப்பு கொதித்துவிடும் என்று அறிக்கை கணித்துள்ளது.
SHL இன் மூத்த ஆலோசகர் டாக்டர் மரைஸ் பெஸ்டர், “பழிவாங்கும் வேலையை விட்டுவிடுதல்” என்பது பெரிய நிறுவனங்களுடன் கூடப் பழகுவதற்கான ஊழியர்களின் வழியாகும். லிங்க்ட்இன் மற்றும் கிளாஸ்டோர் போன்ற தளங்கள், பணியாளர்கள் மற்றவர்களின் வெற்றிகளைப் பார்க்கும் விதத்தை விரிவுபடுத்தி, மறுபுறம் புல் பசுமையாக இருப்பதைப் போல தோற்றமளித்ததாக அவர் நம்புகிறார். “பழிவாங்குவதை விட்டு வெளியேறுவதை” தவிர்ப்பது முதலாளியின் பொறுப்பு என்று அவர் வாதிடுகிறார், மேலும் நிறுவனங்கள் ஆபத்தை எவ்வாறு குறைக்கலாம் என்று பரிந்துரைக்கிறார்.
“இறுதியில், ‘பழிவாங்கும் விலகல்’ என்பது மக்கள் வரலாற்று ரீதியாக சிறிய சக்தியைக் கொண்ட உலகில் கட்டுப்பாட்டை எடுத்துக்கொள்வதாகும்” என்று பெஸ்டர் விளக்குகிறார். “இது முதலாளிகளுக்கு ஒரு செய்தி: உங்கள் சிறந்த திறமையை வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள் அல்லது இழக்கவும். காலாவதியான வேலை மாதிரிகளை ஒட்டிக்கொண்டு, நெகிழ்வுத்தன்மையைத் தழுவத் தவறிய அல்லது தங்கள் பணியாளர்களின் குரல்களைக் கவனிக்கத் தவறிய நிறுவனங்களே அதிகம் பாதிக்கப்படும். இன்று பணியாளர்களுக்கு விருப்பங்கள், கருவிகள் மற்றும் சிறந்ததைக் கோருவதற்கான நம்பிக்கை உள்ளது – மேலும் அந்த கோரிக்கைகள் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், அவர்கள் வெளியேற பயப்பட மாட்டார்கள். இது வெறும் போக்கு அல்ல; வணிகங்கள் வேகமாக மாறிவரும் பணியிடத்தின் உண்மைகளுக்கு ஏற்றவாறு இது ஒரு எச்சரிக்கை அழைப்பு.
‘பழிவாங்குதல் வெளியேறுதல்’ என்பதை முதலாளிகள் எவ்வாறு குறிப்பிடலாம்
DDI இல் தலைமைத்துவ நுண்ணறிவுகளின் மூத்த துணைத் தலைவர், Ph.D., Matt Paese உடன் பேசினேன். அதிகரித்து வரும் ஊழியர்களின் மனக்கசப்புக்கான மூல காரணங்களை நிவர்த்தி செய்ய, நிர்வாகிகள் ரோஜா நிற கண்ணாடிகளை கழற்ற வேண்டும் என்று பைஸ் என்னிடம் கூறினார்.
தொழிலாளர்களின் வெறுப்பு மேலிடத்திலிருந்து உருவாகிறது என்றும், மூல காரணங்களை நிவர்த்தி செய்வதற்கு தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளிடமிருந்து அதிக சுய விழிப்புணர்வு தேவைப்படும் என்றும் அவர் வலியுறுத்துகிறார். நிர்வாகிகள் தங்களைத் தாங்களே கடினமான கேள்விகளைக் கேட்டுக்கொள்ள வேண்டும், இது போன்ற:
- எனது செயல்கள் மற்றும் வார்த்தைகள் மூலம் நிர்வாகப் பாத்திரங்களை நான் குறைத்துவிட்டேனா?
- நான் உண்மையிலேயே தலைமைத்துவத் திறனை அங்கீகரித்து வளர்த்துக் கொள்கிறேனா அல்லது உயர் செயல்திறன் மிக்கவர்களை மேம்படுத்துகிறேனா?
- எரியும் கலாச்சாரத்தைத் தடுக்க நான் வேலை-வாழ்க்கை சமநிலையை மாதிரியாகக் கொண்டிருக்கிறேனா?
DDI இன் உலகளாவிய தலைமைக் கணிப்பு, பணியாளர்களுக்கும் CEO களுக்கும் இடையே குறிப்பிடத்தக்க கருத்து இடைவெளியைக் கண்டறிந்துள்ளது-செயல்திறன், விற்றுமுதல், சேர்ப்பு மற்றும் மூத்த தலைவர் தரம் போன்ற முக்கிய பிரச்சினைகள் குறித்து ஊழியர்களை விட தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் மிகவும் நம்பிக்கையுடன் உள்ளனர்.
தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் “சிவப்புக் கொடியை” விமர்சன ரீதியாகப் பிரதிபலிக்க வேண்டும் என்று பைஸ் பரிந்துரைக்கிறார், இது ஊழியர்களின் தேக்கம் மற்றும் மனக்கசப்பு உணர்வுகளை மோசமாக்கும் இந்த தலைமை நடத்தைகளில் சில:
- உண்மையிலேயே வழிநடத்தும் திறன் கொண்டவர்களைக் காட்டிலும், உயர் செயல்திறன் கொண்ட தனிப்பட்ட பங்களிப்பாளர்களை ஊக்குவித்தல். உண்மை என்னவென்றால், ஒரு நிறுவனத்தின் சிறந்த தலைவர்கள் தலைமைப் பாத்திரங்களைக் கருத்தில் கொள்ளவில்லை. செயல்திறனுக்கான வெகுமதிக்கு மாறாக, தலைமைத்துவ திறனைத் திறக்கும் தலைமைத்துவ மேம்பாட்டு அமைப்புகளை நிர்வாகிகள் உருவாக்க வேண்டும். மிகவும் புலப்படும் வகையில் வெற்றிகரமான ஊழியர்களுக்கு ஆதரவளிப்பதன் மூலம், நிறுவனங்கள் பன்முகத்தன்மையின் பற்றாக்குறை மற்றும் அவர்களின் தலைமைத்துவக் குழாய்களில் தொழில்நுட்ப திறன்களுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கின்றன – இது இறுதியில் தலைமைத்துவ தரத்தை சிதைத்து, மறைக்கப்பட்ட நட்சத்திரங்களின் வருவாயை மோசமாக்கும்.
- நிர்வாகப் பாத்திரங்களை மதிப்பிழக்கச் செய்தல். மார்க் ஜுக்கர்பெர்க் போன்ற முக்கிய தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளால் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட “அன்போஸ்ஸிங் டிரெண்ட்” மூலம், பல நிர்வாகிகள் நடுத்தர மேலாளர் பாத்திரங்களை குறைத்து, நிறுவன தட்டையான தன்மைக்கு வாதிட்டனர். பிரச்சனையா? மத்திய மேலாளர்கள் நிறுவன மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கும், CEO க்கள் மற்றும் முன்னணி தொழிலாளர்களுக்கு இடையிலான கருத்து இடைவெளியை மூடுவதற்கும் முக்கியமானவர்கள். நடுத்தர மேலாளர்கள் பெருகிய முறையில் ஆய்வு செய்யப்படுவதாகவும், எரிந்துபோனதாகவும், குறைத்து மதிப்பிடப்பட்டதாகவும் உணருவதால், இந்த முக்கியமான கூட்டுக்குழு பழிவாங்கும் நடவடிக்கையை விட்டு வெளியேறும் அபாயத்தில் உள்ளது.
- எரியும் கலாச்சாரத்தை நிலைநிறுத்துகிறது. பல தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் அதிக வேலை-வாழ்க்கை சமநிலையை அடைய ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கிறார்கள் – ஆனால் சிலர் பேச்சில் நடக்கிறார்கள். 72% தலைவர்கள் நாள் முடிவில் பயன்படுத்தப்பட்டுவிட்டதாக உணர்கிறார்கள், மேலும் எல்லைகளை நிர்ணயிப்பதற்கும் சோர்வை நிர்வகிப்பதற்கும் நிர்வாகிகளின் சொந்த இயலாமையை ஊழியர்கள் கவனத்தில் கொள்கின்றனர். மேலே உள்ளவர்கள், PTO இன் போது அன்ப்ளக் செய்வது அல்லது வணிக நேரத்திற்குப் பிறகு மின்னஞ்சல்களை அனுப்புவதைத் தவிர்ப்பது போன்ற மாடலிங் நடத்தைகள் இல்லாதபோது, அது ஊழியர்களின் நல்வாழ்வில் துளிர்விடும் விளைவை ஏற்படுத்துகிறது.
- அதிக திறன் கொண்ட வீரர்களில் முதலீடு செய்யத் தவறியது. உயர்-சாத்தியமான ஊழியர்கள் மேம்பாட்டைப் பெறாதபோது, அவர்கள் வெளியேறுவதற்கான திட்டங்களைச் செய்வதற்கு மூன்று மடங்கு அதிகமாகும். நவீன தொழிலாளர் பொருளாதாரத்தில், தலைமைத்துவ திறமை உள்ளவர்களுக்கு விருப்பங்கள் உள்ளன, மேலும் அவர்களின் திறன்கள் மற்றும் தொழில் வாய்ப்புகளை வளர்ப்பதற்கு போதுமான வாய்ப்பு இல்லாமல், அவர்கள் சிறந்த கற்றல் சூழல்களுக்காக தங்கள் முதலாளிகளை விரைவாக விட்டுவிடுவார்கள்.
“பழிவாங்கும்” ஆபத்தை குறைக்க, பணியாளர்களின் பங்களிப்புகளை மதிப்பிடும் மற்றும் அவர்களின் வளரும் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் பணியிட கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதில் தலைவர்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்று பெஸ்டர் நம்புகிறார். “இது கருத்துகளைக் கேட்பது, தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான தெளிவான வாய்ப்புகளை வழங்குதல் மற்றும் மரியாதை மற்றும் உள்ளடக்கிய சூழலை வளர்ப்பது ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது,” என்று அவர் விளக்குகிறார்.
நெகிழ்வான பணி ஏற்பாடுகள், போட்டி ஊதியம் மற்றும் பணியாளர்களின் முயற்சிகளுக்கு உண்மையான அங்கீகாரம் ஆகியவை திறமையைத் தக்கவைக்க இன்றியமையாதவை என்று அவர் விளக்குகிறார், குறிப்பாக இளைய தலைமுறையினர் தங்கள் மதிப்புகளுடன் அதிக வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் சீரமைப்பைக் கோருகின்றனர். “தலைவர்கள் தங்கள் பணியாளர்களை எதிர்காலத்திற்குச் சித்தப்படுத்துவதற்கு முன்னுரிமை அளிக்க வேண்டும், அவர்களின் வளர்ச்சிக்கு உண்மையான அர்ப்பணிப்பைக் காட்ட வேண்டும்,” என்று அவர் பரிந்துரைக்கிறார்.
“இந்த செயலூக்கமான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதன் மூலம், நிறுவனங்கள் நம்பிக்கையை மீண்டும் கட்டியெழுப்பலாம், ஈடுபாட்டை வலுப்படுத்தலாம் மற்றும் ‘பழிவாங்கும் போக்கை’ தூண்டும் விரக்திகளைத் தணிக்கலாம்” என்று பெஸ்டர் முடிக்கிறார். “பழிவாங்கும் விலகல்” போக்கு இழுவைப் பெறுவதால், ஜனவரி நெருங்கி வருவதால், வரவுசெலவுத் திட்டங்கள் திறக்கப்படுவதால், 2025 வேலை சந்தையில் இது விளையாட்டை மாற்றும் காரணியாக இருக்கலாம்.