சிறந்த தங்குமிடம் – விற்றுமுதல் விகிதங்கள் மிகக் குறைவாக இருக்க முடியுமா?

செப்டம்பரில், தொழிலாளர் புள்ளியியல் அலுவலகம் (BLS) அறிக்கையின்படி, 2015 ஆம் ஆண்டுக்குப் பிறகு முதல் முறையாக அமெரிக்காவில் பணியாளர்களுக்கான தன்னார்வ விடுப்பு விகிதம் 2% க்கும் குறைவாகக் குறைந்தது. கோவிட் தொற்றுநோயின் முதல் மூன்று மாதங்களில் ஒரு தற்காலிக வீழ்ச்சியின் போது ஒரு விதிவிலக்கு ஏற்பட்டது, அதன் பிறகு அது சாதனையாக 3% ஐ எட்டியது. இதன் பொருள் என்னவென்றால், தொற்றுநோயின் உச்சத்தில் மாதந்தோறும் செய்ததை விட சுமார் ஒரு மில்லியன் குறைவான அமெரிக்கர்கள் செப்டம்பர் மாதத்தில் தங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேறினர்.

WTW இன் 2024 உலகளாவிய நன்மைகள் மனப்பான்மை கணக்கெடுப்பு (GBAS) இதேபோன்ற வடிவங்களைப் புகாரளிக்கிறது, 72% ஊழியர்கள் தங்கள் முதலாளியுடன் தங்கியுள்ளனர் – 2022 இல் இருந்து 53% பேர் வெளியேற விரும்பினர். 2022 ஆம் ஆண்டில் நான்கில் ஒரு பங்கு ஊழியர்கள் சலுகைகளுக்குத் திறந்திருந்தாலும், இன்று 11% பேர் மட்டுமே அவர்களை வரவேற்பார்கள்.

வெளியேறும் விகிதம் அக்டோபரில் 2.1% ஆக உயர்ந்தாலும் (முந்தைய பல மாதங்களில் இருந்ததைப் போலவே), சிலர் இப்போது தற்போதைய சூழலை, “தி கிரேட் ஸ்டே” அல்லது “தி பிக் ஸ்டே” என்று முத்திரை குத்துகின்றனர். தொற்றுநோய்களின் போது “பெரிய ராஜினாமா”. திறமையான தலைவர்கள் விகிதங்களை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணங்களை உன்னிப்பாகக் கண்காணித்து, பணியாளர் தக்கவைப்பு மற்றும் ஆரோக்கியமான விற்றுமுதல் ஆகியவற்றுக்கு இடையே சமநிலையை உருவாக்க வேலை செய்கிறார்கள்.

மிகக் குறைந்த அளவு எவ்வளவு?

மாதாந்திர விலகல் விகிதங்கள் தொழில் மற்றும் பருவத்தின் அடிப்படையில் கணிசமாக வேறுபடுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, ஓய்வு மற்றும் விருந்தோம்பல் மற்றும் சில்லறை வர்த்தகத்தில் வெளியேறும் விகிதங்கள் பொதுவாக தொழில்முறை மற்றும் வணிக சேவைகள் அல்லது உற்பத்தியை விட அதிகமாகவும் மாறக்கூடியதாகவும் இருக்கும். வெளியேறும் விகிதங்களும் சில மாதங்களில் மற்றவர்களை விட அதிகமாக இருக்கும்.

ஆரோக்கியமான விலகல் விகிதம் எப்படி இருக்கும் என்பதில் வல்லுநர்கள் தங்கள் கருத்துக்களில் வேறுபடுகிறார்கள், இருப்பினும் அவர்கள் பொதுவாக குறைவானது நல்லது என்று ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். குறைந்த செயல்திறன், குறைவான கண்டுபிடிப்பு, திறன் வளர்ச்சி மற்றும் மீளுருவாக்கம் மற்றும் பொருளாதாரச் சரிவு ஆகியவற்றைக் குறைக்கும் விகிதங்கள் மிகக் குறைவாக இருக்கும் என்பதையும் அவர்கள் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். தலைமை மனித வள அதிகாரிகளுடன் (CHROக்கள்) சமீபத்திய உரையாடல்களின் போது, ​​தாங்கள் மிகக் குறைந்த அளவிலான தன்னார்வ வருவாயை அனுபவிப்பதாகப் பலர் பகிர்ந்து கொண்டனர், சில சந்தர்ப்பங்களில் பூஜ்ஜியத்திற்கு அருகில். CHRO க்கள் அதிக வருவாய் மற்றும் பெரும் ராஜினாமாவின் “குறுக்கல் மனப்பான்மை” ஆகியவற்றிலிருந்து விலகிச் செல்ல விரும்பினாலும், அவர்கள் தேக்க நிலை குறித்து கவலை கொண்டுள்ளனர்.

ஊழியர்கள் ஏன் தங்கியுள்ளனர்?

பல CHROக்கள் ஊழியர்கள் தங்குவதற்கு சாதகமான மற்றும் கடினமான காரணங்களை மேற்கோள் காட்டுகின்றனர், அதாவது மக்கள் தங்கள் வேலையை அனுபவிக்கிறார்கள், சக ஊழியர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரங்கள். பல ஊழியர்கள் ஈடுபாட்டுடன் இருப்பதாகவும், அவர்களின் பணி ஏற்பாடுகள் மற்றும் உடல்நலம் மற்றும் ஓய்வூதிய பலன்களை மதிப்பதாகவும், அவர்களின் இழப்பீடு போட்டித்தன்மை வாய்ந்ததாகவும் இருப்பதாக CHRO க்கள் கூறுகின்றன. இது WTW இன் GBAS ஆய்வுடன் ஒத்துப்போகிறது, அங்கு பணியாளர்கள் ஊதியம் (48%), வேலைப் பாதுகாப்பு (41%), உடல்நலப் பலன்கள் (36%) மற்றும் நெகிழ்வான பணி ஏற்பாடு (31%) ஆகியவை தங்களுடைய முக்கிய காரணங்களில் சில.

ஊழியர்கள் தங்குவதற்கான பிற காரணங்கள் கட்டமைப்பு சார்ந்தவை. முந்தைய ஆண்டுகளுடன் ஒப்பிடுகையில் இன்று குறைவான வேலை வாய்ப்புகள் உள்ளன என்று BLS தரவு காட்டுகிறது. அமெரிக்காவில் இன்னும் மில்லியன் கணக்கான திறந்த வேலைகள் இருந்தாலும், சாத்தியமான வேலை மாற்றுபவர்களுக்கு மிகக் குறைவாகவே உள்ளன.

ஊழியர்கள் தங்குவதற்கு கூடுதல் காரணங்கள் அச்சம் அல்லது இடர்-வெறுப்பை பிரதிபலிக்கின்றன. பல பணியாளர்கள் தற்போதைய சூழலில் தங்களுக்கு என்ன (மற்றும் யார்) தெரியும் என்பதில் ஒட்டிக்கொள்வார்கள். வாழ்க்கைச் செலவு நெருக்கடி, சமீபத்திய உயர் பணவீக்கம் மற்றும் உலகளாவிய அரசியல் அமைதியின்மை ஆகியவற்றிற்கு மத்தியில் ஊழியர்கள் பாதுகாப்பு உணர்வுக்காக தற்போதைய முதலாளிகளிடம் திரும்புவதாக WTW GBAS ஆய்வு தெரிவிக்கிறது. புதிய செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகள், புதிய உறவுகளை உருவாக்குதல் மற்றும் பல்வேறு நிறுவனங்களுக்குச் செல்வது பற்றி ஊழியர்கள் கவலைப்படுவதாகவும் CHRO க்கள் கூறுகின்றன.

திறமையான தலைவர்கள் என்ன செய்ய முடியும்?

1. சம்பள உயர்வு குறித்து எச்சரிக்கையாக இருங்கள் – தொழிலாளர் சந்தைகளின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் பணியாளர்களின் இயக்கம் குறைவதால், சம்பள வரவு செலவுத் திட்டம் குறைந்து வருகிறது. சமீபத்திய WTW சம்பள திட்டமிடல் கணக்கெடுப்பு நிறுவனங்கள் மிகவும் பழமைவாதமாக இருப்பதைக் காட்டுகிறது, 2024 இல் 4.1% மற்றும் 2023 இல் 4.5% உடன் ஒப்பிடும்போது 2025 இல் அமெரிக்க சம்பள வரவு செலவுத் திட்டங்கள் 3.9% உயரும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. 2025 புள்ளிவிவரங்கள் சராசரி அதிகரிப்பை விட அதிகமாக இருந்தாலும் கடந்த 20 ஆண்டுகளில், திறமையான தலைவர்கள் அதிகரிப்பு தொகையை கவனமாக மதிப்பீடு செய்து வருகின்றனர்.

2. செயல்திறனை முன்கூட்டியே நிர்வகிக்கவும் – குறைவான பணியாளர்கள் தாங்களாகவே வெளியேறுவதால், தற்போதைய சூழலில் பணியாளர் செயல்திறனை நிர்வகிக்கும் போது திறமையான தலைவர்கள் மிகவும் செயலில் உள்ளனர். அவர்கள் ஊழியர்களிடம் தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளை அமைக்கிறார்கள், வழக்கமான செயல்திறன் கருத்துக்களை வழங்குகிறார்கள் மற்றும் விரைவாகவும் நேரடியாகவும் சிக்கல்களைத் தீர்க்கிறார்கள். அவர்கள் செயல்திறனை மிகவும் திறம்பட நிர்வகிக்க மேலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கிறார்கள்.

3. தற்போதைய திறன்களை மதிப்பீடு செய்து, ஒவ்வொரு வாடகையையும் கணக்கிடுங்கள் – விற்றுமுதல் மற்றும் பணியமர்த்தல் இரண்டும் குறைந்துவிட்டதால், தற்போதைய ஊழியர்களின் திறன் அளவை மதிப்பிடுவதற்கு திறமையான தலைவர்கள் மேலாளர்களுடன் இணைந்து பணியாற்றுகின்றனர். இந்தத் தலைவர்கள் திறன் இடைவெளிகளைக் கண்டறிந்து, அவை சிக்கல்களாக மாறுவதற்கு முன், முடிந்தவரை விரைவாகத் தேவைப்படும் திறன்களை பணியமர்த்துவதை இலக்காகக் கொண்டுள்ளன. தேவைக்கேற்ப குறிப்பிட்ட திறன்களைத் தட்டுவதற்கு தற்போது பணியாளர்களின் திறன்கள் பற்றிய தரவையும் அவர்கள் பயன்படுத்துகின்றனர்.

4. புதிய சிந்தனை மற்றும் புதுமைகளை ஊக்குவிக்கவும் – திறமையான தலைவர்கள், சாத்தியமான இடங்களில் புதிய சிந்தனை மற்றும் கண்டுபிடிப்புகளை ஊக்குவிப்பதன் மூலம் தேக்கத்தை எதிர்த்துப் போராடுகிறார்கள். அவை புதிய யோசனைகள் மற்றும் புதுமையான தீர்வுகளை முன்னிலைப்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், வழி நடத்துபவர்களை அடையாளம் காணவும், அங்கீகரிக்கவும் மற்றும் வெகுமதி அளிக்கவும் நிறுவன அல்லது யூனிட் அளவிலான கண்டுபிடிப்பு சவால்களுக்கு நிதியளிக்கின்றன.

5. அதிக முன்னுரிமையுள்ள குழுக்களுக்கு இருப்பு மற்றும் தையல் இழப்பீடு மற்றும் நன்மை திட்டங்களைத் தொடரவும் – தொழில், நாடு, அமைப்பு மற்றும் பருவத்தின் அடிப்படையில் சிறந்த வெளியேறும் விகிதம் மாறுபடும் என்பதால், திறமையான தலைவர்கள் தங்கள் நிறுவனங்கள் மற்றும் குழுக்களுக்கான சிறந்த வரம்பை புரிந்து கொள்ள வேலை செய்கிறார்கள், ஊதியம், பலன்கள் மற்றும் தொழில் திட்டங்கள் மூலம் இலக்குகளுக்கு மேல் அல்லது கீழே ஏற்ற இறக்கம் ஏற்படும் போது அதற்கேற்ப செயல்படுகிறார்கள்.

திறமையான தலைவர்கள் தங்கள் நிறுவனங்கள் மற்றும் சந்தைகளில் விற்றுமுதல் போக்குகளை நன்கு புரிந்துகொள்வதற்கு வேலை செய்கிறார்கள், மேலும் வேண்டுமென்றே தொடர்ச்சியையும் ஈடுபாட்டையும் தேக்கமின்றி உருவாக்குகிறார்கள்.