ஆராய்ச்சியின் படி, தொலைநிலை பணி விவாதத்தை வணிகங்கள் எவ்வாறு வழிநடத்தலாம்

பல வெள்ளை காலர் தொழிலாளர்களுக்கு, கோவிட்-19 தொலைதூர வேலையின் புதிய உலகத்திற்கான கதவைத் திறந்தது. அமெரிக்க மக்கள்தொகை கணக்கெடுப்பு பணியகத்தின் “வீட்டு அடிப்படையிலான தொழிலாளர்கள் மற்றும் COVID-19 தொற்றுநோய்” அறிக்கையின்படி, தொற்றுநோய்களின் போது தொலைதூரத் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை மூன்று மடங்கிற்கும் அதிகமாக உள்ளது – 2019 இல் சுமார் 9 மில்லியன் தொழிலாளர்களில் இருந்து 2021 இல் தோராயமாக 28 மில்லியனாக உள்ளது. பல வெள்ளை காலர் கோவிட்-19 வீட்டில் தங்குவதற்கான ஆர்டர்கள் முடிந்த பிறகும் தொழிலாளர்கள் வீட்டிலிருந்து வேலை செய்வதை நிறுத்தவில்லை. Gallup இன் தரவுகளின்படி, சுமார் 27% அமெரிக்க பணியாளர்கள் முழுமையாக தொலைதூரத்தில் பணிபுரிந்ததாகவும், பாதிக்கு மேல் கலப்பின வேலை மாதிரிகளுக்கு ஏற்றவாறு இந்த ஆண்டு பணிபுரிந்ததாகவும் கண்டறியப்பட்டுள்ளது.

இருப்பினும், 2025 ஆம் ஆண்டிற்கு, வீட்டிலிருந்து பணிபுரியும் கொள்கைகளைச் சுற்றி மிகவும் மாறுபட்ட நிலப்பரப்பு வெளிவரத் தொடங்குகிறது. ஜனாதிபதியாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட டொனால்ட் டிரம்ப் ஜனவரியில் வெள்ளை மாளிகைக்குத் திரும்பியதும், டெஸ்லா நிறுவனர் தலைமையில் புதிய அரசாங்கத் திறன் துறையை (DOGE) உருவாக்கத் திட்டமிட்டுள்ளார். எலோன் மஸ்க் மற்றும் பயோடெக் தொழில்முனைவோரும் குடியரசுக் கட்சியின் முன்னாள் ஜனாதிபதி வேட்பாளருமான விவேக் ராமசாமி. ஒரு ஒப்-எட் படி மஸ்க் மற்றும் ராமசாமி எழுதியது வோல் ஸ்ட்ரீட் ஜர்னல்DOGE இன் வணிகத்திற்கான முதல் ஆர்டர்களில் ஒன்று, கூட்டாட்சித் தொழிலாளர்கள் வாரத்தில் ஐந்து நாட்கள் வேலைக்கு வர வேண்டும் என்ற நம்பிக்கையில் இது “தன்னார்வ பணிநீக்கங்களின் அலைக்கு வழிவகுக்கும். [Musk and Ramaswamy] வரவேற்கிறோம்.”

மஸ்க் மற்றும் ராமசாமி மேற்கொண்ட இந்த நடவடிக்கையானது, கார்ப்பரேட் அமெரிக்காவிற்குள் ஊழியர்கள் முழு நேரமும் அலுவலகத்தில் வேலை செய்ய வேண்டும் என்ற ஒரு பெரிய போக்கிலிருந்து உருவானது. வாரத்தில் ஐந்து நாட்கள் ஊழியர்கள் அலுவலகத்தில் பணிபுரியும் தொற்றுநோய்க்கு முந்தைய பணியிடத்திற்கு திரும்புவதை பல CEO க்கள் எதிர்பார்க்கின்றனர். KPMG இன் 2024 CEO Outlook இன் படி, 83% CEO க்கள் அடுத்த மூன்று ஆண்டுகளுக்குள் அலுவலகத்திற்கு முழுமையாக திரும்புவார்கள் என்று எதிர்பார்க்கிறார்கள் (2023 இல் 64% CEO க்கள் மட்டுமே இதை உணர்ந்தனர்).

மஸ்க் மற்றும் ராமசாமியைப் போலல்லாமல், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் அலுவலக ஆணைகளுக்குத் திரும்புவதற்கு ஊழியர்களின் பணிநீக்கத்தை ஒரு காரணமாகக் குறிப்பிடவில்லை. அமேசான் ஊழியர்களுக்கு ஒரு குறிப்பில், தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஆண்டி ஜாஸ்ஸி நிறுவனம் அலுவலகத்திற்கு முழுமையாக திரும்புவது பணியிட கலாச்சாரத்தை வலுப்படுத்தவும் பணி குழுக்களிடையே ஒத்துழைப்பை அதிகரிக்கவும் ஒரு வழியாகும். ஜாஸ்ஸி தனது குறிப்பேட்டில் எழுதியது போல், அலுவலகத்தில் பணிபுரிவது “எங்கள் அணியினர் கற்றுக்கொள்வது, மாதிரி செய்வது, பயிற்சி செய்வது மற்றும் நமது கலாச்சாரத்தை வலுப்படுத்துவதை எளிதாக்குகிறது” மேலும் நேரில் பணிபுரியும் போது, ​​”ஒத்துழைத்தல், மூளைச்சலவை செய்தல் மற்றும் கண்டுபிடிப்பது எளிமையானது மற்றும் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். .”

நிறுவனத்தின் அலுவலகத்திற்குத் திரும்புவதைத் தொடர்ந்து, அமேசான் நூற்றுக்கணக்கான ஊழியர்களிடமிருந்து பல “ஆத்திரத்துடன்” புதிய வேலைகளுக்கு பதிலளிப்பதன் மூலம் தள்ளுதலை எதிர்கொண்டது. ஆர்டிஓ தேவைகள் காரணமாக திறமைகளை இழக்கும் ஒரே நிறுவனம் Amazon அல்ல – ரெஸ்யூம் பில்டர் கணக்கெடுப்பு, பத்தில் எட்டு நிறுவனங்கள் தங்கள் ஆர்டிஓ ஆணைகளால் திறமையை இழந்ததாகக் கண்டறிந்துள்ளது.

பல தொழிலாளர்கள் தொலைதூர வேலையை அவர்கள் விரும்பிய நன்மைகள் பட்டியலில் முதலிடத்தில் வைப்பதால் இது சாத்தியமாகும். FlexJob இன் “வேலை மற்றும் நிதி ஆரோக்கிய அறிக்கையின்படி”, பெரும்பாலான ஊழியர்கள் தொலைதூரத்தில் பணிபுரிவது மற்றும் ஓய்வு பெறும் பலன்கள், உதவித்தொகைகள் மற்றும் விடுமுறை நேரம் போன்ற பிற சலுகைகளை விட வேலை நெகிழ்வுத்தன்மையை மதிப்பாய்வு செய்தனர். கலப்பினமாக இருந்தாலும் சரி அல்லது முழுவதுமாக தொலைவில் இருந்தாலும் சரி, தொழிலாளர்கள் நிதிச் சலுகைகளையும் தங்கள் வேலைகளையும் கூட விட்டுவிடத் தயாராக இருக்கிறார்கள்.

தொலைதூர வேலையைச் சுற்றியுள்ள உரையாடலைத் தீர்ப்பது நேரடியானதாகத் தோன்றலாம். சிறந்த வணிக விளைவுகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் விருப்பத்தை ஏன் தேர்வு செய்யக்கூடாது?

துரதிர்ஷ்டவசமாக, வீட்டிலிருந்து வேலை செய்வது வணிகத்தின் சிறந்த நலனுக்காக அல்லது இல்லை என்று சொல்வது போல் எளிமையானது அல்ல என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. ஒருபுறம், US Bureau of Labour Statistics, தொலைதூரத்தில் வேலை செய்வது 50 க்கும் மேற்பட்ட தொழில்களில் உற்பத்தியை அதிகரித்ததாகக் கண்டறிந்துள்ளது. மறுபுறம், நேச்சரின் ஒரு ஆய்வு, தொலைதூர பணிக்குழுக்கள் புதிய மற்றும் சீர்குலைக்கும் யோசனைகளை உருவாக்கும் வகையில் அறிவை இணைப்பது குறைவு என்பதைக் குறிக்கிறது.

வீட்டிலிருந்து வேலை செய்வது உண்மையில் ஒரு பணியாளருக்குப் பலனளிக்கிறது என்பது, அவர்கள் தங்கள் தொழிலில் இருந்து அவர்களின் குடும்ப வாழ்க்கை வரையிலான முழு அளவிலான காரணிகளைப் பொறுத்தது. எகனாமிக் இன்னோவேஷன் குழுமத்தின் ஆராய்ச்சி, தொலைதூரத்தில் பணிபுரியும் பெற்றோர்கள் குழந்தை பராமரிப்பு மற்றும் வீட்டு வேலைகளுக்கு அதிக நேரத்தை ஒதுக்கலாம் என்று கண்டறிந்துள்ளனர், இல்லையெனில் அவர்கள் அலுவலகத்திற்குச் செல்வதற்குச் செலவிடுவார்கள். இந்த வழியில், தொலைதூரத்தில் வேலை செய்வது, பெற்றோர்கள் தங்கள் குடும்பத்தினருடன் மதிப்புமிக்க நேரத்தை இழக்காமல் வேலையில் கவனம் செலுத்துவதை எளிதாக்குகிறது.

ஆயினும்கூட, ஃபார்ச்சூன் 500 நிறுவனத்தில் உள்ள மென்பொருள் பொறியாளர்களை NBER பகுப்பாய்வு செய்தபோது, ​​வீட்டிலிருந்து வேலை செய்வது ஊழியர்களின் நீண்ட கால வாழ்க்கைப் பாதைகளுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் என்பதைக் கண்டறிந்தது. வழிகாட்டுதல் வாய்ப்புகள் என்று வரும்போது பெண்கள் மற்றும் இளைஞர்களுக்கான தொலைதூர வேலையின் ஒரு குறிப்பிட்ட தீமையையும் இந்த ஆய்வு குறிப்பிட்டது. ஆக்கபூர்வமான விமர்சனத்தை நம்பியிருக்கும் இளைய தொழிலாளர்கள் தங்கள் வாழ்க்கையில் வளர, பின்னூட்டம் இல்லாதது பேரழிவை ஏற்படுத்தும். இன்னும் கூடுதலாக, NBER வீட்டிலிருந்து வேலை செய்வது பெண்களை பணியிடத்தில் பின்னுக்குத் தள்ளும் என்று கண்டறிந்தது. பெண்கள் தங்கள் சக பணியாளர்களுக்கு அருகில் இருக்கும்போது அவர்களுக்கு சிறந்த வழிகாட்டல் வாய்ப்புகள் மற்றும் நீண்ட கால ஊதிய உயர்வுகள் இருப்பதாக ஆய்வில் கண்டறியப்பட்டுள்ளது. “குறுகிய கால வெளியீட்டின் இழப்பில் நீண்ட கால மனித மூலதன வளர்ச்சியை” உயர்த்துவதன் மூலம் உங்கள் குழுவிற்கு அருகில் நேரில் பணிபுரிவது நன்மை பயக்கும் என்று ஆய்வு முடிவு செய்துள்ளது.

ஒரு நிறுவனம் தொலைவில் உள்ளதா, கலப்பினமா அல்லது முழுமையாக நேரில் வந்தாலும், ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தேவைகளையும் தலைமை புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியமானது. எல்லாவற்றுக்கும் ஒரே மாதிரியான அணுகுமுறை சிறந்த தீர்வாக இருக்காது என்பதை இது குறிக்கிறது. பதில்? வீட்டிலிருந்து வேலை செய்வது, பணியாளர்களுக்கு (ஊனமுற்ற பணியாளர்கள் அல்லது வேலை மற்றும் குழந்தை பராமரிப்புப் பொறுப்புகளை சமன் செய்ய வேண்டிய பெற்றோர்கள், எடுத்துக்காட்டாக) எப்போது அதிக நன்மைகளை வழங்குகிறது என்பதையும், அது எப்போது பாதகத்தை அளிக்கக்கூடும் என்பதையும் (எ.கா. இளைய பணியாளர்கள் தங்கள் ஆரம்பத்திலேயே கருத்துத் தெரிவிக்க வேண்டும். தொழில் வளர). அதோடு நிற்காதே; தரவுகளுக்கு அப்பால் சென்று உங்கள் பணியாளர்களைக் கேளுங்கள், அவர்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள், அவர்களுக்கு எது சிறந்தது என்று அவர்களிடம் கேளுங்கள் மற்றும் திறந்த மனதுடன் இருங்கள்.

இன்று நாம் வேலையை எப்படி அணுகுகிறோம் என்பதில் வளைந்து கொடுக்கும் தன்மை மட்டுமே தெளிவான வெற்றியாகும், மேலும் கலப்பின வேலைகள் தொலைதூரத்தில் வேலை செய்வதற்கும் அலுவலகத்தில் முழுநேர வேலை செய்வதற்கும் இடையே சமநிலையை வழங்க முடியும். மற்றொரு நேச்சர் ஆய்வு, ஹைப்ரிட் வேலை செயல்திறனை பாதிக்காமல் தக்கவைப்பு விகிதங்களை மேம்படுத்துகிறது மற்றும் பெண்கள் மற்றும் நீண்ட பயணங்கள் உள்ளவர்களிடையே வெளியேறும் விகிதங்களைக் குறைக்கிறது. ஹைப்ரிட் வேலைகளின் நன்மைகளைக் கருத்தில் கொண்டு, ஐந்து நாள் RTO ஆணைகளை நிறுவும் நிறுவனங்கள் மறுபரிசீலனை செய்ய விரும்பலாம். கலப்பின வேலைகள் மூலம், பல நிறுவனங்கள் இன்னும் திறம்பட கருத்துக்களை வழங்க முடியும் மற்றும் பணியாளர் தக்கவைப்பு மற்றும் உற்பத்தித்திறனை பராமரிக்கும் போது ஒத்துழைப்பை ஊக்குவிக்கும்.

தொலைதூர வேலையை முற்றிலுமாக அழிக்க எந்த வழியும் இல்லை – நிறுவனங்கள் அலுவலகத்திற்கு முழுமையாகத் திரும்புவதைச் செயல்படுத்தலாம், வீட்டிலிருந்து வேலை செய்வதில் பல ஊழியர்கள் வைத்திருக்கும் மதிப்பைப் புறக்கணிப்பது சிறந்த திறமையை இழந்து உற்பத்தித்திறனை தியாகம் செய்வதாகும். அதே நேரத்தில், பணியாளர் வளர்ச்சி மற்றும் தொழில் பாதை மற்றும் வணிக விளைவுகளுக்கான தனிப்பட்ட ஒத்துழைப்பு மற்றும் இணைப்புகளின் முக்கியத்துவம் புறக்கணிக்கப்படக்கூடாது. அனைத்து அல்லது ஒன்றுமில்லாத அணுகுமுறைகளுடன் போதுமானது—வணிகங்கள் தொலைதூர வேலை விவாதத்தை விட முன்னேற விரும்பினால், சமநிலை, கேட்பது மற்றும் கவனமாக பரிசீலிப்பது செல்ல வழி.